Neuroinclusion : un enjeu RH ou stratégique ?
La neurodiversité est souvent abordée sous l’angle de l’accommodement ou de l’inclusion. Pourtant, les organisations qui en tirent le plus de valeur la considèrent avant tout comme une question de performance, d’innovation et de gestion des risques.
Au-delà de l’inclusion
Dans de nombreuses organisations, la neurodiversité est confiée aux ressources humaines. Cette approche est logique : les questions d’accommodement, de recrutement ou de bien-être au travail relèvent souvent de cette fonction.
Toutefois, limiter la neurodiversité à un enjeu RH risque de faire passer à côté de son potentiel stratégique.
Les différences cognitives influencent la manière dont les individus analysent l’information, identifient les problèmes, évaluent les risques et développent de nouvelles solutions. Ces dimensions touchent directement la capacité d’une organisation à s’adapter dans un environnement complexe.
Le risque de la pensée uniforme
Les équipes composées de personnes ayant des parcours similaires, des formations similaires et des modes de pensée similaires ont souvent tendance à parvenir rapidement à un consensus.
Cette rapidité peut être perçue comme un avantage. Pourtant, elle augmente parfois le risque d’angles morts.
Lorsque tous les membres d’une équipe abordent un problème de la même manière, certaines hypothèses restent rarement remises en question.
La diversité cognitive contribue à introduire d’autres perspectives, d’autres questions et parfois d’autres solutions.
Concevoir des organisations capables de tirer parti de la différence
La présence de profils neurodivergents ne crée pas automatiquement de valeur.
Cette valeur apparaît lorsque l’organisation est capable de reconnaître, accueillir et utiliser des façons différentes de penser.
Cela implique notamment de revoir certains processus, de diversifier les modes de communication et d’accepter que tous les employés ne travaillent pas ou ne résolvent pas les problèmes de la même façon.
Une responsabilité de leadership
La neurodiversité ne concerne pas seulement les personnes neurodivergentes.
Elle concerne la capacité d’une organisation à tirer parti de la diversité des talents dont elle dispose déjà.
Pour cette raison, la neurodiversité est autant une question de leadership et de stratégie qu’une question de ressources humaines.