On associe souvent la neuroinclusion aux accommodements, aux technologies d’assistance ou aux adaptations individuelles. Pourtant, les environnements les plus inclusifs ne sont pas nécessairement ceux qui offrent le plus de mesures particulières. Ce sont souvent ceux qui appliquent déjà de bonnes pratiques de gestion pour l’ensemble de leurs employés.
Les organisations affirment vouloir attirer des profils diversifiés. Pourtant, plusieurs pratiques de recrutement favorisent inconsciemment les candidats qui maîtrisent les codes sociaux attendus plutôt que ceux qui possèdent les compétences les plus pertinentes pour le poste.
La neurodiversité est souvent abordée sous l’angle de l’accommodement ou de l’inclusion. Pourtant, les organisations qui en tirent le plus de valeur la considèrent avant tout comme une question de performance, d’innovation et de gestion des risques.
L’histoire des comportements aujourd’hui associés au TDAH est aussi celle des normes sociales. Selon les époques, les mêmes traits ont été interprétés comme des tentations spirituelles, des défauts éducatifs, des obstacles à la productivité ou des anomalies médicales. Ce qui change c’est le regard que la société porte sur l’individu.
Dans la littérature dominante le TDAH est principalement abordé en termes de déficits par rapport à une norme, ce qui nous mène à vouloir corriger l’écart par rapport à cette norme. Et si le TDAH était simplement un système cognitif différent?
Herzberg, F. (1968). One More Time How Do You Motivate Employees? https://pdodds.w3.uvm.edu/files/papers/others/1968/herzberg1968.pdf
Évagre le Pontique (1971) Traité pratique ou le Moine. Tome II Les Éditions du Cerf, coll. « Sources chrétiennes », no 171 Évagre décrit l’acédie comme « le démon de midi », le plus pesant des démons, qui pousse le moine à abandonner sa cellule et sa vocation ascétique (Évagre le Pontique, Traité pratique ou…