Un processus de recrutement typique rejette les profils atypiques
Les organisations affirment vouloir attirer des profils diversifiés. Pourtant, plusieurs pratiques de recrutement favorisent inconsciemment les candidats qui maîtrisent les codes sociaux attendus plutôt que ceux qui possèdent les compétences les plus pertinentes pour le poste.
Ce que mesure un processus de sélection
Un entretien d’embauche permet rarement d’observer le travail réel.
Il évalue plutôt la capacité d’un candidat à communiquer sous pression, à interpréter des attentes implicites et à démontrer rapidement sa valeur dans un contexte social particulier.
Ces compétences peuvent être importantes pour certains postes, mais elles ne correspondent pas nécessairement aux compétences recherchées dans tous les postes.
Des barrières codifiées
Certaines personnes neurodivergentes peuvent éprouver des difficultés à décoder les attentes implicites d’un entretien ou à présenter leurs compétences de manière conventionnelle.
Cela ne signifie pas qu’elles seront moins performantes dans leur travail.
Un processus de sélection qui repose fortement sur les habiletés sociales risque donc d’exclure certains talents avant même d’avoir évalué leurs capacités réelles.
Recruter autrement
Plusieurs organisations introduisent désormais des méthodes qui permettent aux candidats de démontrer leurs compétences directement.
Tests pratiques, mises en situation, études de cas ou périodes d’observation peuvent parfois fournir une image plus fidèle du potentiel d’un candidat qu’un entretien traditionnel.
Attirer un bassin de talents plus large
Les pratiques de recrutement influencent non seulement les personnes qui sont embauchées, mais aussi celles qui choisissent de postuler.
Les organisations qui communiquent clairement leurs attentes, simplifient leurs processus et valorisent différents profils augmentent leurs chances d’attirer des talents souvent négligés par les méthodes de recrutement traditionnelles.
Recruter la diversité cognitive ne consiste pas à abaisser les standards. Il s’agit plutôt de s’assurer que les méthodes utilisées permettent réellement d’identifier les compétences recherchées.