On associe souvent la neuroinclusion aux accommodements, aux technologies d’assistance ou aux adaptations individuelles. Pourtant, les environnements les plus inclusifs ne sont pas nécessairement ceux qui offrent le plus de mesures particulières. Ce sont souvent ceux qui appliquent déjà de bonnes pratiques de gestion pour l’ensemble de leurs employés.
Les organisations affirment vouloir attirer des profils diversifiés. Pourtant, plusieurs pratiques de recrutement favorisent inconsciemment les candidats qui maîtrisent les codes sociaux attendus plutôt que ceux qui possèdent les compétences les plus pertinentes pour le poste.
La neurodiversité est souvent abordée sous l’angle de l’accommodement ou de l’inclusion. Pourtant, les organisations qui en tirent le plus de valeur la considèrent avant tout comme une question de performance, d’innovation et de gestion des risques.
On regroupe souvent sous l’étiquette de la neurodiversité des réalités très différentes. Pourtant, les besoins d’une personne dyslexique ne sont pas les mêmes que ceux d’une personne autiste ou TDAH. Comprendre cette distinction permet d’agir plus efficacement et de mieux valoriser les talents de chacun.
L’histoire des comportements aujourd’hui associés au TDAH est aussi celle des normes sociales. Selon les époques, les mêmes traits ont été interprétés comme des tentations spirituelles, des défauts éducatifs, des obstacles à la productivité ou des anomalies médicales. Ce qui change c’est le regard que la société porte sur l’individu.
Dans la littérature dominante le TDAH est principalement abordé en termes de déficits par rapport à une norme, ce qui nous mène à vouloir corriger l’écart par rapport à cette norme. Et si le TDAH était simplement un système cognitif différent?
On entend parler de plus en plus du TDAH. Pour certains, cette popularité soulève une question : s’agit-il réellement d’une condition nouvelle ou simplement d’une nouvelle façon de nommer certains comportements humains?